Почетак » Вести » Србија » Послодавци очекују “stand by” од радника “кад су већ код куће”

Послодавци очекују “stand by” од радника “кад су већ код куће”

Пандемија коронавируса наметнула је да рад од куће постане неминовност и ставила на озбиљан тест, најпре послодавце, али и раднике. Такође, отворила је и многе непознанице у вези регулисања права и обавеза. То је био повод за разговор са експертом за радно право Олгом Вучковић Кићановић из Центра за радно право и људске ресурсе (ФИДЕС), која за БИЗЛифе портал каже да би требало у потпуности поштовати Закон о раду, али га и прилагодити тренутној ситуацији.

Такође, у пракси, до сада примећује да је веома тешко направити баланс између одрживости посла с једне стране и права запослених, са друге и да се то показало као највећи проблем током пандемије.

Закон о раду у члану 42. прописује рад на даљину, али је предвиђен као консензуз, као договор послодавца и запосленог. Да ли би, према Вашем мишљењу у том смислу била потребна нека прецизирања/измене?

Тачно је да Закон о раду предвиђа чланом 42 “рад на даљину“, што може бити и рад од куће, али та могућност дата је као један облика рада ван просторија послодавца, који послодавац и запослени добровољно закључују. То је уговорни однос, у коме учесници поред битних елемената уговора дефинишу и начин обављања рада. “Корона“ рад од куће је “принудан“ за запосленог, а “препоручен“ послодавцу од Владе Србије. Уколико не поступи по препоруци, прети му стигма социјалне неодговорности.

Рад од куће може се прецизирати анексом уговора о раду или решењем послодавца, ако се запослени “премешта“ на рад од куће или закључивањем уговора о раду, ако се заснива такав радни однос. Неопходно је дефинисати радно време, време паузе, прековремени или сменски рад ако постоји потреба. Трајање и периоди радног времена могу се флексибилно уредити, али у оквиру који предвиђа Закон о раду. Потребно је прецизирати и начин комуникације са претпостављенима, непосредним руководиоцем и колегама, с тим што запослени током договореног времена мора бити доступан за комуникацију, ако се другачије не договори са послодавцем. Даље, добро је уредити динамику контроле рада – дневно, недељно, ад хоц по оправданој потреби и начин – извештај, увид, усмени одговор, или други начин комуникације. Све ово олакшало би рад од куће и запосленом и послодавцу и учинило га продуктивнијим.

Шта се показало до сада, које су и да ли су честе примедбе радника и послодаваца у вези организације рада од куће?

Мени су се жалили многи запослени да рад од куће сматрају дискриминаторним, обзиром да послодавац од њих очекује да су му на “станд бy“ цео дан “кад су већ код куће“, да морају искористити годишњи одмор до 30. јула, док је онима који раде код послодавца тај рок продужен до краја године. Такође жале се да им се ускраћује тражени одмор – јер су се “одмарали“ с обзиром на то да нису долазили на посао. Најмање су се жалили због утрошка везаног за коришћење личних средстава, па предпостављам да су ту ставку дефинисали благовремено, накнадом реалних трошкова или неким паушалом.

Како се обрачунава плата када је радник болестан од ковида, да ли је послодавац дужан да је исплаћује у целости или је то само на нивоу препоруке?

Боловање због ковида надокнађује се у законском износу од 65 одсто зараде, осим ако су запослени непосредно изложени зарази или је договорен виши износ. На пример, јавна комунална предузећа су анексом колективног уговора одредила 100 одсто накнаду за своје запослене. Што се тиче самоизолације (клицоноша или ковид у породици) постоји колизија Закона о здравственом осигурању који прописује 65 одсто и Закона о раду, по коме је 60 одсто због прекида рада без кривице запосленог.

Обзиром на масовност, разлика је огромна. Препорука Владе Србије је да се исплаћује “бар од 65 одсто до пуне зараде“, за шта се залажу и неки синдикати, позивајући се на социјалну одговорност послодавца.Боловање због ковида надокнађује се у законском износу од 65 одсто зараде, осим ако су запослени непосредно изложени зарази или је договорен виши износ. На пример, јавна комунална предузећа су анексом колективног уговора одредила 100 одсто накнаду за своје запослене. Што се тиче самоизолације (клицоноша или ковид у породици) постоји колизија Закона о здравственом осигурању који прописује 65 одсто и Закона о раду, по коме је 60 одсто због прекида рада без кривице запосленог.

Ипак, с обзиром на то да је време тешко за све, некоректно је послодавцу “препоручити” галантност . За послодавца је кровни Закон о раду (60 одсто), па може и држава да буде социјално одговорна и исплати разлику преко тога. Ово важи за послодавце који су коректно испуњавали пореске обавезе осигурања за запослене баш ради заштите у оваквим и сличним случајевима. Наравно, ако послодавац упркос ситуацији послује врло профитабилно, јер има и делатности које цветају у време короне (доставе, фармација и слично), коректно, етично и морално је да износ накнаде повећа, посебно ако је природа посла таква да повећава ризик заразе.

Стиче се утисак да је у јавности доста непознаница у вези накнада трошкова, да ли је послодавац дужан да раднику кога је послао на рад од куће обезбеди све накнаде, трошкове превоза, топли обок…?

Ако послодавац даје своја средства за рад, потребно је да их инсталира и одржава. Од запосленог се очекује чување “са пажњом доброг домаћина“, без ненаменског коришћења, које се сматра злоупотребом ако за то не постоји посебна дозвола/договор или разлог. Ако запослени користи своја средства, послодавац мора имати у виду могућа техничка ограничења и запослени за пропусте проистекле из тог разлога не може сносити одговорност. Поред тога, има право на накнаду, како реалних трошкова (интернет, одржавање, штампач, тонер…), тако и трошкова амортизације (слично као кад запослени користи своје возило за пословне сврхе). Накнада мора бити реална, јер је по Закону о раду (ЗОР) неопорезива, па “надувавање“ове накнаде може бити санкционисано као избегавање пореске обавезе. Дискутабилне су послодавчеве обавезе у вези повреде на раду од куће. Ниједан из сета закона који уређују рад не уређује ову област јер је нова и нема адекватног искуства.

Из тога би се могао извући закључак да се оне утврђују и процесуирају на исти начин као и оне које су проистекле из рада у послодавчевим просторијама.
Ипак, имајући у виду облигациони основ накнаде штете – штетна последица, веома је тешко повезати кривицу послодавца са повредом запосленог, обзиром да он не гарантује нити има обавезу да обезбеди радне услове и радно окружење. Уколико би то и желео, поставило би се питање поштовања приватности запосленог. Изузима се случај ако се запослени повреди услед неисправности средства за рад које послодавац није одржавао/сервисирао, или је власништво запосленог али при коришћењу носи одређени ризик.

Накнада за превоз на посао се не плаћа, без обзира да ли је предвиђена Колективним уговором или општим актом, али је дискутабилна накнада за исхрану. Запослени који има право на накнаду за оброк мора се хранити и код куће, у оквиру радног времена од осам часова, па би било логично да ова обавеза ипак постоји, обзиром да је наменска и нужна. Ипак, у својој пракси нисам срела послодавца који је исплаћује. И наравно, рад од куће исплаћује у пуном износу – пуно радно време и пун учинак.

Шта у ситуацијама када је радник болестан и не може да ради од куће?

Ако је запослени болестан, наравно да има право да отвори боловање, под истим условима као и да ради у просторијама послодавца. Овде кажем има право, али не и обавезу, јер је могуће да је запосленом прихватљиво да ради, с тим што онда нема ни потребе да обавештава послодавца о томе, јер не утиче на његов продуктивност.

Какав је Ваш свеукупни утисак у погледу спремности послодаваца и радника да се прилагоде новонасталим околностима?

Мислим да полако, али сигурно рад од куће постаје наша реалност у свим делатностима у којим је то могуће, али као и све у животу, има предности и недостатака. Економичнији је послодавцу, конфорнији радницима, али треба имати у виду да он мање развија колегијалност, води отуђености и губитку осећаја припадности тиму, што није за занемаривање.

Послодавац може у случају смањеног обима посла да одреди принудни одмор који, уз сагласност Министарства за рад, може трајати и преко 45 дана (уз 60 одсто накнаде), или да да колективни одмор, уз обавезу најаве 15 дана раније.

Имајући у виду да је почела вакцинација, може ли се временом очекивати да ће послодавци очекивати/инсистирати да се радник вакцинише како би се на тај начин мање ризиковало и спречавало масовније ширење вируса унутар компаније?

Не би требало, али можда је то могуће за лекаре и непосредно ризичне послове. Ипак вакцинација је тек почела и време ће показати како ће се околности даље развијати.

Извор: БИЗЛајф/Јелена Андрић